Pouvoir : les hommes ont-ils peur de l’arrivée des femmes ?

En matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes, la modestie des résultats porte parfois à questionner la volonté réelle des hommes de voir évoluer la situation : cette égalité, les hommes la veulent-ils vraiment ? Freinent-ils sans le dire des évolutions que, en fait, ils ne désirent pas ? Ont-ils peur des femmes, avec qui ils refusent de partager le pouvoir ?
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Passe-droits, discrimination positive, politiquement correct ?

Économiquement, la rationalité de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes se comprend comme la valorisation de tous les talents, au service de la performance collective. Levier de transformation managériale, son enjeu est donc d’abord de donner à tous, hommes comme femmes, des opportunités égales. Le taux de femmes au plus haut niveau de responsabilité étant corrélé à cette égalité d’opportunités, c’est donc logiquement autour de lui qu’il est intéressant de mesurer les progrès.

Le fait est que l’accès des femmes aux fonctions dirigeantes a peu évolué ces dix dernières années : toujours moins de 10% de femmes dans les CODIR et COMEX en France. Par ailleurs, les efforts à réaliser en faveur de l’égalité professionnelle homme-femme font encore rarement partie des enjeux prioritaires des entreprises. Enfin, la présence de femmes en plus grand nombre au sein d’instances dirigeantes n’est toujours pas spontanément considérée comme le résultat d’un management plus qualitatif.

Confrontés au sujet de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, les hommes évoquent souvent passe-droits, discrimination positive ou politiquement correct. D’où les accusations parfois portées contre eux de ne pas vouloir jouer le jeu, de résister, de freiner, de refuser la concurrence des femmes, d’avoir peur des femmes. Un refus tacite de la compétition et du partage du pouvoir ? Une société d’hommes implicitement et solidairement unis pour la conservation de leurs privilèges ?

Les femmes ne modifient pas vraiment la donne de la compétition.

Chaque homme, comme chaque femme, à un certain niveau de responsabilités, sait qu’il n’y a pas de pouvoir sans compétition : aimer l’un c’est aimer l’autre, le plaisir de l’un renvoyant au plaisir de l’autre. Pour un homme ou une femme de pouvoir, le nombre et la qualité des compétiteurs n’ont jamais été source de peur ou de démotivation. Bien au contraire, ils en sont le sel. Par ailleurs, dans les CODIR et COMEX, chacun, homme ou femme, est déjà soumis à une compétition planétaire de dirigeants chinois, américains, indiens, allemands ou brésiliens, pour ne citer qu’eux. L’arrivée de femmes en plus grand nombre dans le vivier des compétiteurs ne change donc que marginalement cette compétition. Pour ces deux raisons, il est donc difficile d’imaginer des stratégies masculines limitant délibérément l’accès des femmes au pouvoir.

Pour ma part, en tant que formateur sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et animateur de groupes d’échanges entre hommes sur les mêmes questions, j’ai bénéficié depuis 10 ans de très nombreuses occasions d’aborder ces sujets en vis à vis. Dans un contexte ouvert à une grande liberté de parole, jamais un seul de mes interlocuteurs hommes n’a indiqué craindre professionnellement la concurrence des femmes. Peur d’une compétition « unfair » avec les femmes, certes oui. Peur de la compétition avec les femmes, ou d’un renforcement de cette compétition, jamais une seule fois.

Plus qu’opposer, donner envie.

S’ils n’ont que peu ou pas de réalité, pourquoi ces fantasmes autour des peurs masculines ? La critique part indéniablement d’un jugement a priori sur la responsabilité des hommes dans l’insuffisant accès des femmes au pouvoir. Que les hommes aient une responsabilité, c’est peu discutable, mais laquelle ?

Différentes études ont montré que les hommes partagent souvent un certain nombre de stéréotypes sur les femmes et le pouvoir : trop émotives, insuffisamment disponibles, pas assez autoritaires, elles ne seraient pas spontanément préparées à assumer le pouvoir. Ces stéréotypes concourent puissamment à limiter l’accès des femmes aux pouvoir. Mais où est la responsabilité des hommes ? Nous baignons tous, hommes comme femmes, dans les mêmes stéréotypes. C’est d’ailleurs parce qu’elles sont largement partagées que des idées préconçues deviennent des stéréotypes. Notre enjeu à tous est de prendre conscience de nos stéréotypes, pas de ne pas en avoir. Pas plus que les femmes, avec qui ils les partagent souvent, les hommes ne sont responsables de leurs stéréotypes sur les femmes et le pouvoir.

Une autre manière de mettre en cause la responsabilité des hommes est de raisonner à travers une vision duale des intérêts des hommes et des femmes, comme si les unes ne pouvaient évoluer qu’au détriment des autres. En particulier, l’égalité professionnelle serait perdante pour les hommes si elle est gagnante pour les femmes, ce qui expliquerait que les hommes aient intérêt à s’y opposer… Cette approche peut être pertinente pour éclairer certains champs des relations entre hommes et femmes. Elle fait néanmoins par définition l’impasse sur tout ce que les hommes ont eux-aussi à gagner de l’égalité professionnelle : cet aspect est le plus souvent trop ignoré. Elle conduit aussi à ne pas examiner rationnellement, avec compréhension et même bienveillance, ce qui pourrait légitimement expliquer les résistances masculines.

Et si le temps était enfin venu de se demander comment donner envie aux hommes de s’engager pour l’égalité professionnelle entre hommes et femmes ?

Ce qui est dit n’est pas toujours ce qui est compris.

Pour mieux comprendre les résistances masculines, il est peut-être nécessaire de s’intéresser moins à ce qui est dit aux hommes, qu’à ce qu’ils entendent. Ce qui leur est dit, c’est qu’une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle passe par la fixation d’objectifs de femmes aux différents niveaux hiérarchiques. Ce qui est incontestable. Ce qu’ils entendent, c’est que le contrat social de l’entreprise, qui repose sur la méritocratie et un égal traitement de tous les collaborateurs, est rendu caduc par ces objectifs sexués. Ce qu’ils retiennent, c’est que, officiellement, les mérites de chacun ne sont plus le seul fondement de l’ascension professionnelle.

Reconnaissons à ce stade que, perçu comme cela, le message est troublant. Le talent d’un manager a toujours été de voir dans chaque collaborateur un individu singulier, différent de tous les autres par ses compétences et sa personnalité. Et non d’abord le membre d’une catégorie humaine, ici sexuelle. Bien sûr il y a toujours eu des différences illégitimes de traitement entre collaborateurs, nous ne vivons pas dans un monde parfait. Encore celles-ci étaient-elles involontaires, critiquables ou dénonçables. La différence de traitement n’était pas assumée et revendiquée, encore moins exigée au nom de… l’égalité.

Les hommes sont souvent peu conscients des discriminations professionnelles subies par les femmes. Ce qui est vécu comme une discrimination positive est donc plus difficile à accepter pour eux. Ils ne ressentent pas non plus de culpabilité, ce qui permettrait de préparer un chemin vers l’égalité professionnelle : personne ne peut être retenu comme individuellement responsable de discriminations passées. Nulle acceptation non plus d’une punition masculine collective, moralement et juridiquement injustifiable. Pire, les premières mesures concrètes en faveur de l’égalité professionnelle, telles que coaching, mentorat ou réseaux, ont souvent créé un sentiment d’injustice en étant exclusivement réservées aux femmes. Last but not least, au lieu de les mettre à distance, on a ainsi encore accentué les stéréotypes sur les femmes et le pouvoir : s’il faut les aider, et elles seulement, c’est bien qu’elles souffrent d’un problème de compétitivité avec les hommes…

L’égalité professionnelle, un enjeu de changement, un vrai.

Dans un contexte ouvert et constructif, ces difficultés auraient pu être évoquées de manière transparente ; les faits auraient été produits, l’intérêt économique de l’entreprise explicité, la compréhension du « tous gagnants » de l’égalité professionnelle comprise par les hommes comme par les femmes. Dans un contexte dual et accusatoire, ces échanges n’ont en général jamais eu lieu, laissant au mieux les blocages en l’état.

Où les acteurs de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes pensent communiquer compensation, développement de tous les potentiels, qualité managériale et performance accrue, des hommes entendent donc souvent illégitimité, discrimination, compétition faussée, défaut de réalisme. Dans ce contexte, sans avoir corrigé cette incompréhension première, comment s’étonner que l’accès des femmes aux responsabilités demeure inférieur aux attentes ? Comment simplement pourrait-il en être autrement ?

L’égalité professionnelle entre hommes et femmes ne peut se traiter que par la voie hiérarchique, même si l’engagement des dirigeants est toujours un puissant accélérateur : c’est un sujet complexe, profondément inscrit dans les identités de couples, d’hommes et de femmes, de père et de mère, de fils et de fille, de citoyens et de professionnels. C’est l’archétype du changement culturel, qui ne peut être réussi que s’il est gagnant pour toutes les parties prenantes, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée. Un enjeu gagnant pour les femmes bien-sûr, qui y trouveront un meilleur épanouissement professionnel ; mais gagnant pour les hommes aussi, qui bénéficieront dans le monde professionnel d’une meilleure reconnaissance de leurs enjeux personnels et familiaux. Ce qui n’est clairement pas suffisamment le cas aujourd’hui, ce dont ils éprouvent souvent frustration et parfois souffrance, ce qui participe à la fragilisation des couples, aux difficultés familiales et à l’usure professionnelle. Tout ce qui concourt à développer l’accès des femmes aux responsabilités professionnelles, facilite en miroir l’acceptation dans le monde professionnel des responsabilités personnelles, familiales ou sociales des hommes.

Sortir des stéréotypes… sur les hommes.

Aidons les hommes à le comprendre, laissons-les en confiance exprimer leurs résistances, prenons le temps de l’écoute et d’une communication vraie, expliquons d’avantage le pourquoi et le comment, associons-les à la réflexion et à l’action, et la victoire peut-être emportée plus facilement qu’on ne l’imagine, tant les non-dits sont importants. Ce sont de terribles stéréotypes, et surtout une grave erreur, que de considérer les hommes comme par nature ou par intérêt opposés à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Celle-ci est gagnante pour les femmes mais AUSSI pour les hommes et pour les entreprises. Quand ils sont dirigeants, loin de se recroqueviller frileusement sur leur pouvoir, les hommes peuvent en être les premiers promoteurs.

Antoine de Gabrielli est fondateur de Companieros, président de l’association Mercredi-c-papa, initiateur du projet Happy Men, membre de la Commission Egalité professionnelle du Medef, membre de L’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD), et blogueur sur le thème de l’égalité professionnelle. Compte Twitter  @happy_men_fr Page Facebook Companieros Café

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