Concilier liberté religieuse et égalité entre hommes et femmes

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Le fait religieux est une question relativement nouvelle dans les entreprises publiques et privées. Un certain nombre de pratiques sont concernées : demandes de lieux et de temps de prière, port du voile, pratiques alimentaires, congés pour des fêtes religieuses… A la suite des attentats du 13 novembre 2015, les media ont récemment pointé l’attitude de certains collaborateurs musulmans qui refusent un contact professionnel direct avec des femmes. L’interpénétration des motifs potentiels de discrimination, ici liés à la religion ou au sexe, peut parfois nuire à la clarté des enjeux. Aucune ambiguïté n’a pourtant lieu d’être…

Une législation qui protège la liberté d’expression religieuse.

Sur le plan légal, l’article 1 de la Loi de 1905 assure que « La République assure la liberté de conscience ». L’article 9 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme (CEDH) protège la liberté de manifester sa religion individuellement ou collectivement, en public ou en privé. Hors de l’État et des services publics, tenus à une obligation de neutralité à l’égard de toute religion, aucune restriction à ce principe ne peut être apportée autre que liée à la sécurité publique, la protection de l’ordre, l’hygiène et la santé, la morale publique, ou la préservation des droits ou libertés d’autrui. Contrairement à une opinion largement répandue, la laïcité française ne renvoie donc pas le fait religieux à la sphère privée mais bien au contraire en protège explicitement la pratique sur le lieu de travail : celle-ci doit simplement se dérouler dans le respect de la loi et ne peut faire l’objet de limitations que si justifiées par la nature des tâches à accomplir.

Dans les entreprises, des tensions religieuses croissantes.

Différentes études permettent d’éclairer l’émergence de difficultés managériales liées au fait religieux : pour la première fois en 2015, plus de 50% des managers ont été confrontés au fait religieux dans le cadre de leur activité professionnelle (Source OFRE 2015) ; 95% des conflits sont liés à des employés musulmans, (le Monde des religions, 18/04/2014 « comment manager le fait religieux en entreprise ? Matthieu Stricot et Fabien Leone) ; 74% des managers soulignent que les situations liées au fait religieux sont plus délicates à aborder que les autres (Source : OFRE – 2014) ; 23% des français « trouvent complètement normal de suivre d’abord les règles de [leur] religion avant celles de la société dans laquelle on vit » (Observatoire SocioVision de la société française, 2014) ; 78% des musulmans donnent beaucoup et assez d’importance à leur religion (vs 24% des catholiques) Enquête Trajectoires et Origines INSEE-Ined 2008.

Quand liberté religieuse et égalité professionnelle entrent en contradiction.

Souvent moins visible que la question très médiatique des menus halal, le respect de l’égalité entre hommes et femmes au travail génère pourtant de vraies difficultés. Après le 13 novembre 2015, la RATP a par exemple été accusée par Christophe Salmon, secrétaire général de la CFDT RATP, d’avoir laissé se développer des pratiques discriminantes à l’égard des femmes de la part de collaborateurs musulmans : refus de saluer ou de serrer la main d’une collègue, de travailler sous les ordres d’une chef, de s’asseoir sur un fauteuil précédemment occupé par une femme, de succéder à une collègue de travail au volant d’un véhicule, de regarder une femme dans les yeux… Le Parisien, dans son édition du 17 novembre 2015, a indiqué que « les témoignages d’employés sont légion ». D’autres media ont dénoncé une hiérarchie accusée d’être complice du laisser faire, paralysée par la peur du conflit, sans volonté de sanctionner les comportements fautifs.

D’une discrimination, l’autre.

Il importe donc de rappeler au sein des entreprises (publiques ou privées) que nul ne peut, en raison de sa religion, adopter un comportement discriminant vis à vis d’une collègue femme. Un arrêt de la Cour de Cassation du 21 juin 2005 stipule expressément que « Le droit de manifester sa religion tel que posé par l’Article 9 de la CEDH n’est pas absolu mais doit être concilié avec d’autres impératifs ». Si le respect de la religion d’un collaborateur est protégé par la loi, les pratiques discriminantes liées à cette religion n’ont donc pas pour autant à être acceptées sur le lieu de travail. Les comportements fautifs doivent être sanctionnés dès la première occurrence, sauf à laisser s’installer une situation dont pourrait être tenue responsable la hiérarchie des collaboratrices discriminées.

Réaffirmer ce qui est licite et ce qui ne l’est pas.

La loi Rebsamen d’août 2015 a précisé la notion d’agissements sexistes condamnables : le Code du travail, à l’article L. 1142-2-1 indique que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. ». Le refus de saluer une femme, de lui rendre une poignée de main, de s’adresser à elle en la regardant dans les yeux, ou d’avoir une femme pour chef tombent par exemple clairement sous le coup de cette loi.

De manière un peu paradoxale, c’est souvent la crainte de discriminer en raison d’une religion qui, dans une confusion regrettable, peut amener à accepter d’autres discriminations, en l’espèce envers les femmes. Il arrive malheureusement parfois que ces dernières renversent elles-mêmes l’origine de la faute, par exemple en s’excusant d’avoir tendu la main à un collègue musulman pratiquant.

Accompagner les managers face à la peur.

Au delà de ce rappel des obligations et des droits de chacun, il est aussi important d’accompagner les managers, qui sont trop souvent laissés seuls et sans préparation, face à des situations où ils affrontent menaces physiques et agressions verbales : ce qu’on interprète parfois comme un manque de courage de leur part provient le plus souvent d’une grande solitude face à ces conflits du travail en croissance rapide. Près d’un quart des cadres (23 %) déclarent aujourd’hui rencontrer régulièrement – de façon quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle – la question du fait religieux dans l’entreprise : ils était 12 % en 2014, soit deux fois moins ! (étude Randstad/OFFRE mars 2015).

Prendre garde à ne pas négliger des situations qui concernent d’abord les femmes.

Le manque de soutien subi par les femmes face à ces comportements discriminatoires pose une autre question. Ce sont des délégués du personnel hommes qui parfois défendent ou justifient ces attitudes. Ce sont des hiérarchies principalement dirigées par des hommes qui n’affrontent pas toujours suffisamment le problème (en France, 90% des membres de Comités de Direction et 75% des cadres dirigeants sont des hommes). Ce sont donc essentiellement des hommes qui acceptent ou laissent se développer ces discriminations pour ne pas entrer en conflit avec un groupe de collaborateurs. Il est ici nécessaire de se poser une question embarrassante : si ces discriminations sont trop souvent tolérées, si elles sont aussi régulièrement passées sous silence, si certaines femmes reçoivent la consigne de « ne pas en faire toute une histoire », ne serait-ce pas aussi parce qu’on les considère comme pas si importantes que cela ? Parce que ce sont des femmes qui les subissent ? Osons dire que la réponse est, en partie au moins, oui.

Il est aujourd’hui urgent de montrer que l’acceptation de pratiques religieuses au sein du monde du travail s’arrête impérativement où commence la discrimination des femmes : managers et dirigeants ont besoin de repères clairs pour pouvoir y réagir rapidement et sans hésitation.

 

Antoine de Gabrielli dirige l’organisme de formation Companieros, préside l’association Mercredi-c-papa et est à l’origine du réseau Happy Men, qui réunit les managers et cadres dirigeants engagés pour l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. @HAPPY_MEN_Fr

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3 Commentaires

  1. Anna dit :

    Cela fait quelques années que je constate que les « nouveaux droits » s’attaquent en fait droit des femmes : concessions aux rigorismes religieux, assistante sexuelle pour les handicapés, GPA etc …

  2. isabelle schaefer dit :

    Merci Antoine pour cet excellent article, factuel, éclairant.

  3. Catherine dit :

    Article très intéressant !

    Je trouve que cet article montre un autre problème important : le manque de formation des managers au sein des entreprises. Bien que les problématiques qu’un manager doit gérer soient complexes, « être manager » s’apprend trop souvent sur le tas, même dans des grandes entreprises telles que la SNCF.

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5 janvier 2016 Actualités