Égalité professionnelle : réseaux de femmes, mixtes, ou d’hommes,
vous avez le choix !

 

 

Les réseaux de femmes ont joué un rôle important ces dernières années dans le progrès de la mixité et de l’égalité professionnelle hommes-femmes. Pour aller plus loin, faut-il aujourd’hui ouvrir ces réseaux aux hommes ou développer des réseaux d’hommes spécifiquement centrés sur l’égalité professionnelle ?

 

Des réseaux de femmes qui connaissent un vrai succès.

Depuis 10 ans, de nombreuses initiatives, intra ou inter-entreprises, nationales ou internationales, ont proposé aux femmes des espaces de dialogue et de rencontres pour mieux les aider à accompagner « la réussite au féminin » : réseaux EPWN (European Professionnal Women Network), Grandes Écoles au Féminin (GEF), Cercle InterElles, BPW (Business and Professionnal Women), Financi’Elles, Women@renault, Interp’Elles (groupe EDF), WIN (GDF-Suez), Innov’Elles (Orange), Mixcity (BNP Paribas), Women Engaged (Groupe PSA)…

Ces réseaux ont des objectifs convergents : proposer des rôles modèles, comprendre comment les stéréotypes des hommes sur les femmes comme des femmes sur elles-mêmes freinent l’accès des femmes aux postes à responsabilités, encourager les femmes à oser, contribuer aux politiques d’égalité professionnelle de l’entreprise, bénéficier d’occasions informelles d’échanger ou de s’entraider entre femmes, aider à faire émerger des talents féminins…

 

Pourtant, deux types de critiques émergent progressivement.

La première est l’insuffisance de ces réseaux, à eux-seuls, pour résoudre la difficile question du plafond de verre. Que des progrès importants aient été obtenus, c’est indéniable. Que les femmes qui participent à ces réseaux les plébiscitent le plus souvent, c’est indiscutable. Mais que des progrès profonds et durables aient été générés par l’intermédiaire des réseaux féminins, c’est moins évident.

La seconde est que ces réseaux laissent globalement de côté les hommes. On pourrait y répondre qu’il y a là une certaine logique s’agissant de réseaux de femmes. C’est pourtant dommage car les hommes sont évidemment partie prenante des évolutions à mettre en place pour mettre un terme aux discriminations professionnelles subies par les femmes. Avec plus de 90% d’hommes dans les CODIR (Comités de Direction) et COMEX (Comités exécutifs), les hommes sont même au cœur de toute solution organisationnelle ou culturelle dans l’entreprise. Il sont aussi impliqués au premier chef dans une répartition plus équilibrée des responsabilités familiales ou domestiques au sein des couples.

Paradoxalement, les hommes peuvent donc être considérés comme le levier principal de la rupture du plafond de verre. A contrario, s’ils ne sont au minimum neutres, et si possible favorables à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, ils constituent un frein puissant aux évolutions nécessaires.

 

La tentation des réseaux mixtes.

Conscients de ces limites, et réunissant ces deux constats en un seul, différents réseaux de femmes ont souhaité s’ouvrir aux hommes, pour explorer une nouvelle frontière de progrès. Cette approche a souvent généré des débats : qu’ont encore de spécifiques ces réseaux féminins s’ils sont ouverts aux hommes ? Comment préserver une expression plus libre, car entre femmes, dans le cadre de rencontres mixtes ? Quelle place laisser aux hommes dans ces réseaux mixtes ? Dans les faits, quand cette ouverture a été mise en place, son succès a généralement été nettement en deçà des attentes. Les hommes ont toujours du mal à y trouver une autre place que celle de spectateurs. Positionnés dès l’origine comme féminins, créés pour répondre aux besoins des femmes, ces réseaux ne sont parvenus que marginalement à attirer des hommes… le plus souvent déjà convaincus.

Ce demi échec laisse entière une limite des réseaux de femmes. Si ce ne sont qu’aux femmes de changer pour mieux s’adapter au monde professionnel, c’est donc que les femmes sont le, ou bien sont un, problème… ce qui renforce les stéréotypes sur les femmes. Si on omet de questionner la part masculine du problème (stéréotypes, organisation du travail), on demande en fait aux femmes de changer… pour que rien ne change.

 

Au lieu de s’opposer aux réseaux d’hommes, les utiliser ?

Une autre piste que celle des réseaux mixtes, est celle, surprenante au premier abord, de la création de réseaux d’hommes au service de l’égalité professionnelle. Cette piste est paradoxale car les hommes bénéficient déjà de nombreux réseaux professionnels ou sociaux. Et ces réseaux sont parties prenantes, de fait, de l’accès limité des femmes aux postes à responsabilités. Ils sont donc des éléments du plafond de verre. Au lieu de lutter contre eux, est-il possible d’utiliser cette culture masculine pour la rediriger en faveur de l’égalité professionnelle ? Des réseaux d’hommes non pas identiques ou opposés aux réseaux de femmes, mais « en miroir » de ceux-ci ? Non pas en en concurrence, mais « en résonnance » avec eux ?

 

« Ce qui compte, c’est ce qui marche » (Tony Blair)

Si on veut être efficace, on doit sortir des injonctions bienveillantes ou des culpabilisations qui, de fait, ne fonctionnent pas. Utiliser la logique des réseaux d’hommes au lieu de la combattre est une approche innovante. Parler aux hommes de leur propre intérêt professionnel, personnel ou familial à devenir acteurs de l’égalité professionnelle l’est tout autant. Les réseaux d’hommes au service de l’égalité professionnelle doivent permettre d’ouvrir un dialogue, entre hommes, sur un sujet très inhabituel dans les conversations masculines : la place de la vie privée ou de la vie familiale au regard des enjeux du succès professionnel. Admettre les difficultés et les frustrations. Comprendre qu’elles sont souvent les mêmes pour beaucoup d’hommes. Mettre des mots sur ce « plancher de verre » qui tend à isoler les hommes dans le monde professionnel, les privant indûment de leur rôle de conjoint, de père, de fils, d’ami, d’acteur social. Pointer les solutions. Intégrer que l’égalité professionnelle entre hommes et femmes est un enjeu au cœur de l’efficacité des organisations, et qu’à ce titre elle concerne tout professionnel. Comprendre que tout ce qui concourt à faciliter l’épanouissement professionnel des femmes concourt aussi à favoriser l’épanouissement personnel et familial des hommes. Découvrir avec surprise que l’égalité professionnelle vise à valoriser tous les talents tout en donnant à chacun le temps personnel ou familial dont il a besoin.

 

Pourquoi les réseaux d’hommes sont-ils indispensables ?

Il faut d’abord prendre acte qu’il est aujourd’hui très difficile pour un homme de se sentir concerné par l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Dans leur majorité, les hommes considèrent ces questions comme relevant des femmes. C’est d’ailleurs, d’une certaine manière, le message qui leur a été envoyé initialement par les réseaux de femmes : celui de sujets qui ne regardent que les femmes. En outre, les hommes ne perçoivent pas spontanément ce qui, dans l’organisation du travail actuelle, discrimine objectivement les femmes. Les pratiques habituelles leur apparaissent d’abord dictées par la raison et l’efficacité, ce qui tend à discréditer par avance toute évolution. Enfin les frustrations personnelles ou familiales des hommes sont majoritairement silencieuses, cadenassées par une épaisse omertà de normes et de stéréotypes.

 

Transmettre de pair à pair : le réseau Happy Men

Dans ce contexte très particulier, les approches classiques d’information ou de communication sont le plus souvent inefficaces vis à vis des hommes. Devant la puissance des résistances et leur ancrage dans la vie professionnelle et privée, elles échouent à donner envie de se mobiliser. D’où la nécessité d’une parole personnelle, portée par des hommes vis à vis d’autres hommes, une parole d’homme à homme. Les réseaux d’hommes permettent cette transmission de pair à pair. Ils ouvrent la possibilité d’une parole plus libre entre hommes, comme les réseaux de femmes le permettent entre femmes. Des échanges sur ce dont on a parfois du mal à parler devant l’autre sexe.

Le réseau inter-entreprises Happy Men a été lancé en 2013 dans ce but par l’association Mercredi-c-papa. C’est le premier réseau de ce type en Europe, développé aujourd’hui au sein de 10 grands groupes français dont Orange, Cofely GDF-Suez, BNP Paribas, ING Bank, la SNCF, EDF ou la Caisse des Dépôts. 250 hommes se sont déjà engagés dans ce réseau, qui fonctionne par cercles de 10 à 20 membres au sein des entreprises partenaires. Le 4 juin prochain, ce réseau tiendra ses premières assises lors du Forum des Happy Men, qui aura lieu – quel symbole ! -, au Ministère des Affaires Sociales, de la Santé et des Droits des Femmes.

 

La solidarité des intérêts des hommes et des femmes

Là est le bénéfice principal de ce nouveau type de réseau : sortir l’égalité professionnelle entre hommes et femmes du corner « femmes » où il se trouve enfermé depuis trop longtemps. Découvrir que les barrières visibles ou invisibles qui discriminent professionnellement les femmes génèrent aussi chez les hommes de fortes frustrations personnelles ou familiales. Comprendre que l’égalité professionnelle n’est pas seulement une question de femmes mais d’hommes et de femmes, de couples, de familles, d’entreprises et de société.

Antoine de Gabrielli est fondateur de Companieros, président de l’association Mercredi-c-papa, initiateur du programme Happy Men, membre de la Commission égalité professionnelle du Medef et blogueur sur le thème de l’égalité professionnelle et de la mixité hommes – femmes.

 

 

Un Commentaire

  1. la communication sur le sujet pour faire avancer et tomber les steréotypes est réeellement importante et doit être confortée par des cas concrets : dns les 2 sens

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13 mai 2015 Actualités